On appelle entretien préalable de licenciement pour inaptitude, cette étape formelle avant tout licenciement durant laquelle l’employeur informe le salarié des motifs de son licenciement. Pendant cet entretien, il discute aussi avec lui des possibilités de son reclassement dont le salarié dispose. Cette rencontre doit obligatoirement respecter certaines règles du Code du travail : exposer les motifs de l’inaptitude, aborder les tentatives de reclassement et recueillir les observations du salarié.
La préparation de l’entretien
Vous devez, dans la convocation envoyée à votre salarié, mentionner explicitement l’entretien préalable à un licenciement éventuel pour inaptitude. En revanche, vous ne devez pas présupposer de la décision de licenciement. La lettre est envoyée en recommandé ou remise en mains propres.
Dans le cas d’un licenciement motivé par une inaptitude, il faut qu’un médecin du travail ait préalablement constaté la situation. Il vous fournit ensuite un avis et la date de la visite de reprise, avec la citation exacte du constat telle que mentionnée ici : impossibilité de reclassement ou maintien dangereux pour la santé.
En l’absence des représentants internes, vous devez informer votre salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur ou par un représentant du personnel. Cela prouve votre bonne foi auprès de l’employeur.
Lors de l’entretien
Pendant l’entretien, vous devez détailler les démarches de reclassement effectuées et restées sans succès :
- les recherches internes ;
- les échanges avec le médecin du travail et même avec le salarié s’il y en a eu ;
- les adaptations étudiées ;
- etc.
Expliquez au salarié pourquoi le reclassement s’avère impossible en notifiant les conclusions médicales et les contraintes de l’entreprise. C’est cette transparence qui évitera que l’inaptitude ne passe pour un prétexte.
Vous devez aussi inviter le salarié à présenter ses observations. En tant qu’employeur, il vous revient d’écouter attentivement votre salarié, de noter ses observations et ses remarques. Ce dernier peut en effet proposer des solutions, voire contester la possibilité de classement ou encore questionner les alternatives évoquées.
La fin de l’entretien préalable de licenciement pour inaptitude
Enfin, vous pourrez clôturer l’entretien en indiquant à votre employé que la décision sera prise après la délibération. Vous devez également respecter strictement le délai légal avant d’envoyer la lettre de licenciement, et le mentionner au candidat. Ce délai est de deux jours ouvrables au moins après l’entretien.
On rappelle que la présence du salarié n’est absolument pas obligatoire. Ainsi, si l’employé n’est pas présent à l’entretien, cela n’affecte en rien la procédure de licenciement, qui peut continuer normalement. Si l’employé n’est pas en mesure de se rendre à l’entretien pour des raisons de santé par exemple, il adresse à l’employeur, avant la date de l’entretien, un certificat médical qui le notifie.
La rupture du contrat de travail est donc à la date de la notification par lettre recommandée envoyée deux jours au moins après l’entretien. Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes s’il remarque que vous n’avez pas suivi la procédure de licenciement pour inaptitude ou que vous n’avez pas respecté votre obligation de rechercher d’éventuels reclassements.
Clara Morel est une rédactrice spécialisée dans les thématiques d’emploi et de formation. Elle fournit des conseils pratiques pour aider les jeunes professionnels et les étudiants à réussir leur carrière.
